TEMA 1118 DO STF: A RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DO ENTE PÚBLICO E O LIMITE DA JURISPRUDÊNCIA VINCULANTE
or Carlos Antonio Alexandrino da Silva, advogado trabalhista, OAB/SP 166.972 – Sócio na Alexandrino Sociedade de Advogados A recente aplicação da tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1118 tem gerado intensos debates no meio jurídico, especialmente no campo do direito do trabalho. A decisão, que condiciona a responsabilidade subsidiária da Administração Pública à comprovação de negligência na fiscalização do contrato, representa uma inflexão jurisprudencial que, embora vinculante, não está imune ao controle constitucional — e tampouco pode ser aplicada de forma retroativa sem violar garantias fundamentais. O QUE DIZ O TEMA 1118? O STF, ao julgar o RE 1298647, fixou a seguinte tese: “O inadimplemento dos encargos trabalhistas por parte do empregador não transfere automaticamente à Administração Pública a responsabilidade subsidiária pelo pagamento das verbas, sendo necessário comprovar a conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora.” Essa decisão alterou o entendimento que prevalecia na Justiça do Trabalho, onde a responsabilidade subsidiária era reconhecida com base na presunção de culpa in vigilando — especialmente diante da ausência de fiscalização efetiva. A RUPTURA COM A JURISPRUDÊNCIA DA SDI-1 A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho consolidou, ao longo dos anos, o entendimento de que a Administração Pública responde subsidiariamente quando não comprova ter fiscalizado adequadamente o contrato de prestação de serviços. A OJ nº 383 da SDI-1 é emblemática nesse sentido. Ao exigir do trabalhador a prova da negligência — sem considerar a presunção anteriormente admitida — a aplicação do Tema 1118 viola a jurisprudência pacificada da própria SDI-1, o que abre espaço para a interposição de embargos com fundamento no art. 894, II, da CLT. A PROVA DIABÓLICA E A VIOLAÇÃO DE GARANTIAS CONSTITUCIONAIS A exigência de que o trabalhador comprove a ausência de fiscalização por parte do ente público configura o que a doutrina chama de “prova diabólica” — uma prova impossível ou excessivamente difícil de ser produzida. Essa exigência: Não se trata apenas de uma dificuldade técnica, mas de uma incompatibilidade constitucional, que pode e deve ser enfrentada por meio do controle difuso de constitucionalidade. CONTROLE DIFUSO DE CONSTITUCIONALIDADE: UMA JURISDIÇÃO INCIDENTAL No controle difuso, a jurisdição constitucional não é o objeto principal da ação, mas sim uma questão prejudicial que surge no curso do julgamento. Como ensina José Afonso da Silva, trata-se de um controle concreto, exercido por qualquer juiz ou tribunal, quando a constitucionalidade de uma norma é questionada no contexto de um caso específico. Nesse modelo, o juiz não declara a norma inválida para todos, mas apenas afasta sua aplicação no caso concreto, por entender que ela contraria a Constituição. A decisão só ganha efeito vinculante e erga omnes se houver repercussão geral reconhecida e posterior julgamento pelo STF, conforme o art. 52, X da Constituição. A jurisprudência do próprio STF admite esse controle, desde que respeitada a cláusula de reserva de plenário (art. 97 da CF), o que não impede sua invocação em embargos à SDI-1. IRRETROATIVIDADE E SEGURANÇA JURÍDICA Outro ponto nevrálgico é a irretroatividade da decisão. A LINDB — Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro —, em seu art. 6º, é clara ao afirmar que a norma vigente respeitará o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada. A aplicação da tese do Tema 1118 a processos ajuizados sob a égide da jurisprudência anterior viola a segurança jurídica, surpreende o trabalhador e compromete o devido processo legal. A ausência de modulação expressa por parte do STF não autoriza sua aplicação retroativa de forma automática e indiscriminada. Como já previa o art. 1º da antiga redação da LICC (Decreto-Lei nº 4.657/1942), “a lei começa a vigorar em todo o país quarenta e cinco dias depois de oficialmente publicada”, e não pode retroagir para prejudicar o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada. Essa diretriz foi mantida e reforçada no atual art. 6º da LINDB, que consagra a proteção à estabilidade das relações jurídicas e à confiança legítima dos jurisdicionados. A jurisprudência vinculante, por mais respeitável que seja, não pode se sobrepor à Constituição nem romper com os pilares da segurança jurídica que sustentam o Estado de Direito. CONCLUSÃO A aplicação do Tema 1118 do STF exige cautela, ponderação e respeito à Constituição. A jurisprudência vinculante não é blindada contra o controle constitucional, e sua aplicação retroativa pode gerar injustiças irreparáveis. Cabe à comunidade jurídica — e especialmente ao TST — exercer seu papel de guardião dos direitos fundamentais, assegurando que a interpretação da norma esteja sempre em consonância com os valores constitucionais que regem o direito do trabalho. Se você atua na área trabalhista, compartilhe este artigo com colegas e profissionais do direito. A discussão é urgente e necessária para preservar a coerência, a justiça e a dignidade nas relações laborais.
Falta ao Trabalho por Motivo de Saúde: Direitos, Deveres e Cuidados Essenciais
Faltar ao trabalho por motivo de saúde é uma situação que pode acometer qualquer trabalhador. Nesses momentos, surgem dúvidas importantes: o salário será pago? O que o empregador deve fazer? Como garantir que tudo seja feito de forma legal e segura para ambas as partes? Essas são questões que exigem atenção, tanto do empregado quanto do empregador. Conhecer a legislação aplicável e agir de acordo com ela é essencial para evitar conflitos trabalhistas e prejuízos futuros. Quem paga o salário durante o afastamento? Quando o afastamento por motivo de saúde é de até 15 dias, a legislação determina que o empregador continue pagando o salário normalmente. A partir do 16º dia, essa responsabilidade passa a ser do INSS, por meio do auxílio-doença (espécie B31 ou B91, conforme o caso). Para garantir esse direito, é indispensável que o trabalhador apresente atestado médico válido ou, em afastamentos mais longos, se submeta à perícia médica previdenciária. Além disso, o trabalhador deve guardar cópia do atestado e apresentá-lo dentro do prazo previsto pela empresa ou pela convenção coletiva. Do outro lado, é dever da empresa manter um controle eficiente desses documentos, observando sua validade formal (como assinatura do profissional e CID, quando exigido). Recusar atestados sem justificativa ou realizar descontos indevidos nos salários pode ensejar reclamações trabalhistas e passivos para o empregador. Já para o trabalhador, não entregar o atestado no prazo ou não se comunicar com a empresa pode gerar ausências injustificadas. Manter um ambiente de trabalho saudável exige transparência, comunicação e conhecimento dos direitos e obrigações de cada parte. Empresas que adotam boas práticas de gestão e controle de afastamentos evitam sanções administrativas e judiciais. Trabalhadores que agem com responsabilidade, por sua vez, preservam seus direitos e fortalecem a confiança com o empregador. Situações de afastamento por saúde exigem sensibilidade, mas também rigor técnico. Cada caso deve ser analisado com atenção, e a legislação trabalhista oferece o suporte necessário para assegurar os direitos do empregado sem desproteger a empresa. Se você é empregador e quer revisar seus procedimentos internos, ou trabalhador que passou por uma situação de afastamento e teve seus direitos questionados, é importante contar com orientação especializada. Nosso escritório está à disposição para esclarecer dúvidas e auxiliar na condução segura dessas questões.
Doença Ocupacional: Conheça os Direitos do Trabalhador
Receber o diagnóstico de uma doença relacionada ao ambiente ou à rotina de trabalho é, para muitos trabalhadores, um momento de incerteza e preocupação. Além do impacto na saúde, surgem dúvidas sobre a estabilidade no emprego, os benefícios previdenciários, e o que a legislação garante em situações como essa. É justamente para proteger o trabalhador que a legislação brasileira reconhece a doença ocupacional como equiparada ao acidente de trabalho, assegurando um conjunto de direitos tanto no âmbito previdenciário quanto na relação de emprego. O que é uma Doença Ocupacional? A doença ocupacional é aquela desenvolvida em decorrência das atividades profissionais exercidas ou das condições de trabalho, provocada por condições ambientais ou organizacionais, como excesso de carga, ruído, insalubridade, entre outros fatores. Essas doenças são equiparadas ao acidente de trabalho pela Lei nº 8.213/91, o que assegura ao trabalhador acometido um conjunto de garantias fundamentais. Quais são os principais direitos? Quando diagnosticado com doença ocupacional, o empregado tem direito à emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Essa comunicação deve ser feita pelo empregador, mas, se ele se recusar, o próprio trabalhador, sindicato, médico ou dependente pode apresentar a CAT diretamente ao INSS. Nos casos em que o afastamento ultrapassa 15 dias e o INSS concede o auxílio-doença acidentário (espécie B91), o trabalhador passa a ter estabilidade provisória no emprego por 12 meses, contados a partir da alta médica. Durante esse período, não pode ser dispensado sem justa causa. Além disso, esse tipo de afastamento não rompe o vínculo empregatício. Isso significa que benefícios como plano de saúde e FGTS devem ser mantidos. O contrato de trabalho continua vigente, e o tempo de afastamento conta normalmente para efeitos de aposentadoria e outros direitos. Em alguns casos, se houver falha da empresa em garantir condições seguras, como ausência de equipamentos de proteção, ergonomia inadequada ou jornadas excessivas, o trabalhador pode ter direito a indenizações por danos morais e materiais, incluindo pensão vitalícia quando há redução permanente da capacidade de trabalho. Reabilitação e Retorno Para os casos em que o empregado não possa retornar à função original, o INSS deve providenciar a reabilitação profissional, auxiliando na adaptação para outra atividade compatível com sua nova condição. Essa readequação pode ocorrer com o apoio da empresa, sendo uma alternativa à demissão, preservando o emprego. O trabalhador acometido por uma doença ocupacional não está desamparado. A legislação brasileira reconhece a gravidade dessas situações e busca garantir proteção não apenas à saúde física, mas também à estabilidade financeira e ao vínculo empregatício do colaborador. Contudo, é fundamental agir com orientação adequada. O acompanhamento jurídico desde os primeiros sinais da doença pode fazer toda a diferença na preservação de direitos e na condução de eventuais demandas judiciais ou administrativas. Nosso escritório está à disposição para oferecer orientações seguras e personalizadas a trabalhadores e empresas que queiram compreender melhor seus deveres e garantias nesse tipo de situação.
TESE DE INCONSTITUCIONALIDADE MATERIAL DA DECISÃO DO STF NOS EXPURGOS DA POUPANÇA
I. INTRODUÇÃO A decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal nos Recursos Extraordinários n.º 591.797 e 626.307, ao declarar a constitucionalidade dos planos econômicos que ensejaram os expurgos inflacionários das cadernetas de poupança, configura, data vênia, grave violação à ordem constitucional, por contrariar princípios fundamentais e cláusulas pétreas do Estado Democrático de Direito. Embora a Corte tenha se escudado em fundamentos de ordem macroeconômica e na suposta necessidade de preservação do sistema financeiro nacional, não se pode admitir que tais razões se sobreponham aos direitos adquiridos, à segurança jurídica e à proteção da confiança legítima. O Supremo Tribunal, guardião da Constituição, tem o dever de zelar, antes de tudo, pela prevalência da ordem jurídica sobre conveniências políticas ou econômicas. A presente tese sustenta, portanto, a inconstitucionalidade material da decisão, com base nos fundamentos a seguir expostos. II. VIOLAÇÃO A DIREITOS ADQUIRIDOS E AO ATO JURÍDICO PERFEITO Nos termos do artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal, “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”. Trata-se de garantia individual e cláusula pétrea de proteção à estabilidade das relações jurídicas. Ao afastar a incidência dos índices contratuais de correção monetária sobre os saldos das cadernetas de poupança, o Supremo Tribunal Federal interferiu retroativamente em contratos já consumados, cujos efeitos foram integralmente produzidos sob a égide de normas então vigentes. Essa reinterpretação, baseada em diretrizes econômicas posteriores, ofende frontalmente a vedação à retroatividade prejudicial e compromete a intangibilidade dos direitos patrimoniais legalmente adquiridos. III. OFENSA À SEGURANÇA JURÍDICA E À CONFIANÇA LEGÍTIMA A decisão impugnada compromete os pilares da segurança jurídica e da previsibilidade normativa. Durante mais de duas décadas, o Poder Judiciário — em especial o Superior Tribunal de Justiça e os tribunais estaduais — firmou jurisprudência favorável aos poupadores, reconhecendo a existência de expurgos inflacionários indevidamente suprimidos. A súbita mudança de entendimento pela Suprema Corte, desacompanhada de qualquer alteração legislativa, configura verdadeira ruptura de confiança legítima depositada pelos jurisdicionados no sistema judicial. Viola-se, assim, o princípio da boa-fé objetiva, que impõe aos poderes públicos o dever de lealdade e coerência em relação aos comportamentos institucionais historicamente consolidados. IV. INOBSERVÂNCIA À FUNÇÃO SOCIAL DO CONTRATO A função social do contrato, prevista no artigo 421 do Código Civil, impõe que os contratos não se prestem apenas à satisfação de interesses econômicos isolados, mas observem valores constitucionais, como a justiça, a dignidade humana e a equidade nas relações privadas. Na hipótese dos autos, a decisão do STF esvaziou o conteúdo obrigacional dos contratos de depósito, ao desconsiderar a integralidade dos rendimentos legítimos pactuados entre as partes. Em nome da estabilidade do sistema financeiro, impôs-se ao poupador — a parte hipossuficiente — o ônus exclusivo da contenção inflacionária, em detrimento da sua legítima expectativa de retorno financeiro. Trata-se de desequilíbrio contratual imposto judicialmente, em flagrante afronta à função social do contrato e ao princípio da proteção da parte vulnerável. V. QUEBRA DO PRINCÍPIO DA ISONOMIA E ASSIMETRIA DE TRATAMENTO A decisão em comento acarreta tratamento assimétrico entre os envolvidos: de um lado, os poupadores, pessoas físicas que confiaram no ordenamento jurídico e que se viram surpreendidos com a negativa de seu direito; de outro, as instituições financeiras, que se beneficiaram da reinterpretação judicial sem qualquer responsabilização pela supressão dos valores devidos. Ao respaldar acordos firmados por entidades representativas — sem a manifestação expressa e individual dos titulares de direito —, a Corte acabou por impor renúncia forçada a direitos patrimoniais, o que é vedado no regime constitucional. Não se pode admitir que o Supremo Tribunal Federal atue como substituto da vontade do particular em questões patrimoniais, sob pena de comprometer o núcleo essencial da autonomia privada. VI. USO INDEVIDO DA MODULAÇÃO DE EFEITOS COMO MECANISMO DE SUPRESSÃO DE DIREITOS A modulação de efeitos, nos termos da jurisprudência consolidada (RE 638.115, Rel. Min. Teori Zavascki), constitui instrumento de preservação da segurança jurídica e de mitigação de impactos sistêmicos. No entanto, no presente caso, foi empregada de forma distorcida, com o objetivo de eliminar milhares de ações judiciais em curso, com decisões favoráveis já proferidas em diversas instâncias. Tal expediente implicou verdadeira anistia judicial retroativa, a pretexto de pacificação social, promovendo a supressão de direitos sem compensação, sem individualização de situações jurídicas e sem observância ao devido processo legal substantivo. O Supremo, ao invés de modular com cautela, modulou com arbitrariedade. VII. ATIVISMO JUDICIAL E USURPAÇÃO DA COMPETÊNCIA DO PODER LEGISLATIVO A Corte Constitucional não pode substituir o legislador ordinário na definição de políticas públicas nem tampouco legitimar acordos privados com efeitos erga omnes. Ao convalidar o chamado “acordo dos planos econômicos” — celebrado entre representantes da sociedade civil e instituições financeiras, sem a devida manifestação individual dos titulares — o Supremo exerceu função típica do Poder Legislativo, violando o princípio da separação dos poderes (art. 2º, CF). A criação judicial de norma de renúncia de direitos, aplicável inclusive a não aderentes, revela inequívoca extrapolação dos limites da jurisdição constitucional. O Judiciário, nesse cenário, atuou como órgão legislador negativo e positivo, o que não se coaduna com a arquitetura constitucional brasileira. VIII. CONCLUSÃO A decisão do Supremo Tribunal Federal nos REs 591.797 e 626.307, ainda que formalmente válida, é materialmente inconstitucional. Subverte garantias fundamentais, ignora princípios estruturantes do Estado Democrático de Direito e compromete gravemente a confiança da sociedade na estabilidade das instituições. Viola-se, em essência, o direito adquirido, o ato jurídico perfeito, a segurança jurídica, a confiança legítima, a função social do contrato, a isonomia, a legalidade e a separação dos poderes. Tais vícios, por sua gravidade, tornam a decisão inepta como paradigma de justiça constitucional. Impõe-se, portanto, a crítica doutrinária veemente, a propositura de embargos de declaração com efeitos infringentes, e, sobretudo, a articulação institucional para que, futuramente, o tema seja reexaminado pela Suprema Corte — em nova composição, em nova conjuntura, com renovado compromisso com a Constituição.
Readmissão de Funcionário: Pode ou Não Pode?
Sua empresa pensa em recontratar um funcionário logo após a demissão? Cuidado! Esse procedimento pode ser considerado fraude trabalhista se não forem seguidas as regras corretamente. O que diz a lei?A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a recontratação de um funcionário demitido sem justa causa, dentro de 90 dias, pode ser interpretada como uma tentativa de burlar o pagamento de verbas rescisórias. Isso pode gerar punições para a empresa e trazer riscos trabalhistas. Quais são as consequências?Caso a readmissão ocorra sem justificativa plausível, a empresa pode ser penalizada com: Obrigação de pagar todas as verbas rescisórias retroativamente.Aplicação de multas por infração trabalhista.Risco de ações judiciais movidas pelo trabalhador.Quais as exceções?Nem toda readmissão dentro desse período é ilegal. Em situações excepcionais, a recontratação pode ser válida. No entanto, o ideal é sempre formalizar o processo corretamente e justificar a decisão para evitar problemas futuros. O que sua empresa deve fazer?Planejar bem as demissões para evitar recontratações apressadas.Avaliar a real necessidade da readmissão antes de tomar qualquer decisão.Buscar assessoria jurídica para garantir que o procedimento seja feito dentro da legalidade.Sua empresa já passou por essa situação? Tem dúvidas sobre como proceder? Consulte um especialista e evite riscos trabalhistas!
O Processo de Interdição: Entendendo os Procedimentos e Requisitos
A interdição é um processo legal pelo qual uma pessoa é declarada incapaz de gerir seus próprios assuntos devido a incapacidades mentais, físicas ou por desenvolvimento. Este procedimento judicial é crucial para proteger os interesses da pessoa incapaz, assegurando que seus direitos e bens sejam administrados de maneira adequada. Aqui, exploraremos quem pode requerer a interdição, quais são os passos principais do processo e algumas considerações importantes sobre o tema. Quem Pode Requerer a Interdição?O pedido de interdição pode ser iniciado por qualquer interessado ou pelo Ministério Público. Geralmente, os interessados são membros da família mais próxima, como cônjuges, pais, filhos ou irmãos da pessoa que se presume incapaz. Quando nenhum parente próximo está disponível ou disposto a iniciar o processo, ou em casos onde há evidências de abuso ou negligência por parte da família, o Ministério Público tem a obrigação de intervir e requerer a interdição para proteger os interesses da pessoa envolvida. Passos Principais do Processo de InterdiçãoO processo de interdição segue uma série de etapas cuidadosamente regulamentadas para garantir a justiça e a proteção dos direitos da pessoa a ser interditada. Aqui estão os passos principais: Requerimento de Interdição: O processo de interdição começa com a apresentação de um requerimento na vara de família competente. Este documento deve detalhar as razões pelas quais a interdição é necessária, geralmente vinculadas a condições médicas que comprometem a capacidade da pessoa de tomar decisões de forma segura e coerente. É essencial que o requerimento seja acompanhado de documentação robusta, incluindo laudos médicos e relatórios psicológicos, que comprovem as limitações do indivíduo. Esses documentos servem como base científica e legal para justificar o pedido de interdição, assegurando que o processo seja conduzido com a devida seriedade e embasamento.Nomeação de um Curador Provisório: Após a submissão do pedido, o juiz pode determinar a nomeação de um curador provisório. Essa decisão visa proteger os interesses do interditando durante o andamento do processo. O curador provisório pode ser um familiar ou, em situações em que não haja um parente adequado ou em casos de potencial conflito de interesses, um terceiro indicado pelo tribunal. O curador provisório tem a responsabilidade de gerir os assuntos do interditando temporariamente, garantindo que suas necessidades básicas e financeiras continuem sendo atendidas até a decisão final.Citação e Avaliação: É fundamental que o interditando seja pessoalmente citado, garantindo que esteja ciente do processo em curso e tenha a oportunidade de se defender. A citação é acompanhada de uma avaliação realizada por uma equipe multidisciplinar composta por médicos, psicólogos e assistentes sociais. Esta avaliação tem como objetivo determinar a extensão das capacidades cognitivas e funcionais do interditando, fornecendo ao tribunal uma análise detalhada que suportará ou refutará a necessidade de interdição.Audiência: Uma audiência é realizada para que todas as partes envolvidas possam apresentar suas evidências e argumentos. O interditando pode ser representado por um advogado, e o juiz avaliará todas as informações apresentadas para tomar uma decisão.Sentença de Interdição: Se o juiz concluir que a interdição é necessária, será emitida uma sentença declarando a incapacidade da pessoa e nomeando um curador definitivo para administrar seus assuntos.Registro da Interdição: A decisão de interdição deve ser registrada em cartório, e todas as instituições financeiras, médicas e legais devem ser notificadas para que reconheçam o curador como representante legal do interditado.A interdição é um processo delicado e significativo que visa assegurar a proteção e o bem-estar de indivíduos que não podem cuidar de si próprios devido a incapacidades específicas. Dada a gravidade e a importância deste procedimento, é essencial que seja conduzido com a máxima dignidade e respeito pelos direitos da pessoa interditada. O objetivo primordial é sempre preservar, na medida do possível, a autonomia e o bem-estar do indivíduo, garantindo que suas necessidades sejam atendidas sem comprometer sua dignidade ou liberdade indevidamente. Entendendo a complexidade e a sensibilidade envolvidas, nosso escritório está à disposição para oferecer suporte jurídico a famílias e indivíduos que enfrentam o processo de interdição. Nossos advogados especializados estão preparados para esclarecer dúvidas, oferecer orientações e representar os interesses dos nossos clientes com a máxima competência e cuidado. Reconhecemos a importância de abordar cada caso com individualidade e o respeito que merece, assegurando que o processo seja o mais tranquilo e digno possível.
Horas Extras e Banco de Horas: Compreendendo Seus Direitos e Regulamentações
No mundo do trabalho, as horas extras e o banco de horas são aspectos cruciais da legislação trabalhista que afetam tanto empregadores quanto empregados. Entender esses conceitos é essencial para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que as empresas cumpram com suas obrigações legais. Este artigo explora os direitos relacionados à remuneração de horas extras e a regulamentação do banco de horas, oferecendo uma visão clara sobre como esses mecanismos funcionam e devem ser gerenciados. Horas Extras: Direitos e RemuneraçãoHoras extras ocorrem quando um empregado trabalha além da jornada normal de trabalho, que, conforme definido pela legislação brasileira, é de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. A remuneração das horas extras deve ser, no mínimo, 50% superior à da hora regular. Este adicional tem como objetivo compensar o trabalhador pelo tempo adicional dedicado ao trabalho, reconhecendo o esforço além da jornada normal. Vejamos os dispositivos legais relacionados da CLT : Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 1º. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.Em determinadas circunstâncias, o acréscimo na remuneração por horas extras pode exceder o mínimo de 50%. Durante feriados ou nos chamados dias de descanso, por exemplo, o pagamento das horas extras pode ser duplicado, ou até mesmo triplicado, conforme o que for estipulado por acordos coletivos ou contratos de trabalho específicos de cada categoria profissional. Essas condições especiais têm como objetivo não apenas compensar o trabalhador pelo tempo trabalhado em dias tradicionalmente não laborais, mas também desincentivar a prática de demandar trabalho nesses períodos, preservando o bem-estar e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal do empregado. É essencial que os trabalhadores se familiarizem com os detalhes de seus contratos de trabalho e com as convenções coletivas aplicáveis a sua categoria profissional. Estes documentos podem conter disposições específicas que definem não apenas as taxas de remuneração por horas extras, mas também outras condições relacionadas ao trabalho além da jornada normal, como benefícios adicionais, descansos compensatórios e limites máximos de horas extras permitidas. O entendimento dessas regras é crucial para que os trabalhadores possam reivindicar seus direitos de forma eficaz e garantir que estejam recebendo a remuneração adequada pelo tempo que dedicam a mais ao trabalho. Da mesma forma, é importante para os empregadores entenderem e aplicarem corretamente as normas relativas às horas extras, para manter a conformidade com a legislação trabalhista e evitar disputas legais ou penalidades. Banco de Horas: Flexibilidade com RegulaçãoO banco de horas é um mecanismo trabalhista que oferece uma abordagem diferenciada para a gestão de horas extras, promovendo flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados. Este sistema permite que horas trabalhadas além da jornada regular sejam convertidas em créditos de tempo, que podem ser “depositados” em uma conta de horas e “sacados” na forma de dias ou horas de descanso, em vez de serem pagos como horas extras tradicionais. Este instituto está previsto na CLT, nos seguintes artigos: Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.3º. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.A operacionalização do banco de horas é configurada para funcionar como um sistema de crédito de horas, onde cada hora extra trabalhada é acumulada como um crédito para o empregado. Esses créditos podem ser utilizados para tirar folgas em momentos mais oportunos, tanto para o empregado quanto para a empresa. Este sistema é particularmente vantajoso em setores onde há flutuações sazonais significativas na carga de trabalho, permitindo uma adaptação mais fluida às necessidades operacionais sem o custo adicional de pagamento de horas extras. A validade e a eficácia do banco de horas estão condicionadas à sua correta implementação através de acordos formalizados. Estes acordos podem ser individuais, diretamente entre empregador e empregado, ou coletivos, negociados através de sindicatos representativos. A legislação especifica que, para os acordos individuais, o período de compensação das horas não deve exceder seis meses, enquanto os acordos coletivos podem estender este prazo para até um ano, proporcionando maior flexibilidade conforme as necessidades específicas do setor e das partes envolvidas. O banco de horas, quando bem administrado, traz benefícios significativos, incluindo a redução de custos operacionais com horas extras e a possibilidade de os empregados gerenciarem melhor seu tempo de trabalho e lazer. Contudo, requer uma gestão atenta para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que o acúmulo de horas não resulte em jornadas excessivamente longas, que possam prejudicar a saúde e o bem-estar do empregado. É vital que ambos, empregadores e empregados, compreendam suas obrigações e direitos no que diz respeito ao banco de horas. A implementação deve sempre respeitar os limites legais e as condições estabelecidas nos acordos. Inobservâncias podem resultar em penalidades legais, reivindicações trabalhistas e até mesmo na invalidação do banco de horas, forçando o pagamento retroativo das horas extras com os adicionais devidos. Horas extras e banco de horas são ferramentas importantes na gestão da jornada de trabalho que, quando usadas corretamente, beneficiam tanto a empresa quanto o
Guia Prático: Contratação e Obrigações Trabalhistas para Novas Empresas
Abrir uma empresa é um grande passo, cheio de desafios e oportunidades. Contudo, além de planejar o crescimento do negócio e conquistar clientes, é fundamental entender as obrigações trabalhistas que você, como empregador, precisa cumprir. Muitos empresários enfrentam dificuldades porque desconhecem os aspectos legais que envolvem a contratação e gestão de colaboradores, o que pode levar a passivos trabalhistas desnecessários. Para ajudá-lo a começar com o pé direito, aqui estão os pontos mais importantes que você precisa saber sobre direito trabalhista ao abrir sua empresa: Uma opção comum para novas contratações é o contrato de experiência, que permite ao empregador avaliar o desempenho do funcionário antes de firmar um vínculo por prazo indeterminado. Este contrato tem validade máxima de 90 dias e pode ser dividido em dois períodos, sendo renovável uma única vez. Caso o empregado permaneça na empresa após o término do contrato de experiência, ele será automaticamente efetivado. A informalidade, mesmo que acordada entre as partes, é considerada ilegal e pode gerar multas administrativas, além de ações trabalhistas, nas quais o empregador terá que arcar com direitos retroativos, como férias, 13º salário e FGTS. Horas extras devem ser pagas com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal ou 100% para aquelas realizadas em domingos e feriados, caso não sejam compensadas por banco de horas formalizado. Controlar a jornada com precisão, por meio de ponto eletrônico ou manual, é essencial para evitar passivos trabalhistas. Insalubridade: Devido a trabalhadores expostos a agentes nocivos à saúde, como produtos químicos, ruídos excessivos ou calor intenso. O valor varia entre 10%, 20% ou 40% do salário-mínimo, dependendo do grau de exposição.Periculosidade: Aplica-se a funções que envolvem risco à vida, como eletricidade, inflamáveis ou explosivos. O adicional equivale a 30% do salário-base do trabalhador.Deixar de reconhecer esses adicionais ou fornecer condições de proteção adequadas pode gerar passivos financeiros e ações judiciais. O descumprimento de Normas Regulamentadoras (NRs), como a NR-10 para segurança em instalações elétricas ou a NR-35 para trabalho em altura, pode levar não apenas a fiscalizações e multas, mas também a ações judiciais. Nesses casos, as empresas podem ser condenadas a indenizar trabalhadores por danos morais, materiais e estéticos decorrentes de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais. Além disso, é obrigatório garantir o descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. O descumprimento dessa regra pode levar ao pagamento retroativo das horas trabalhadas em dias de descanso. Empresas que desconhecem as obrigações específicas do seu setor podem enfrentar problemas com sindicatos ou ações trabalhistas por parte de colaboradores que se sintam prejudicados. Esses são alguns dos principais temas trabalhistas que uma empresa deve observar ao iniciar suas atividades. Há, no entanto, outras particularidades que podem ser aplicáveis ao seu negócio, dependendo do setor e da forma de operação. Por isso, contar com o suporte de um advogado especializado em Direito do Trabalho é fundamental para garantir que tudo esteja em conformidade com a legislação e que você possa focar no crescimento do seu negócio com segurança jurídica. Com mais de 26 anos de experiência, nosso escritório está pronto para ajudá-lo a prevenir problemas e estruturar sua empresa para o sucesso. Entre em contato conosco e saiba mais!
Fraude na Terceirização Dentro do Contexto dos Grupos Econômicos: Uma Análise Jurídica à Luz da Jurisprudência do STF
Em um mundo corporativo cada vez mais complexo e interconectado, a prática da terceirização assume papel central nas estratégias empresariais para a maximização da eficiência operacional e a redução de custos. No entanto, quando mal empregada, especialmente dentro de grupos econômicos, essas estratégias podem desvirtuar os direitos trabalhistas, caracterizando fraude. Este artigo visa elucidar a natureza dessa prática, a ilegalidade subjacente à sua deturpação e a posição do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema, em especial no tocante às recentes reclamações constitucionais decorrentes da decisão proferida na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 324. Terceirização: Conceituação e Contexto LegalA terceirização representa um fenômeno complexo e multifacetado no contexto das relações de trabalho contemporâneas. Essencialmente, este processo envolve a contratação de uma empresa terceira por uma empresa principal (contratante) para a realização de serviços previamente definidos. Tais serviços podem estar ligados, direta ou indiretamente, tanto às atividades-meio, que não são essenciais ao núcleo do negócio da empresa contratante, quanto às atividades-fim, que são as atividades principais e finalísticas da empresa. Historicamente, a prática da terceirização no Brasil estava limitada às atividades-meio das empresas. A justificativa para essa limitação residia na intenção de proteger os trabalhadores de potenciais abusos e de garantir que as relações de trabalho permanecessem claras e regulamentadas. Argumentava-se que a terceirização de atividades-meio favorecia a especialização e a eficiência operacional, permitindo que as empresas contratantes focassem em suas competências essenciais enquanto delegavam tarefas secundárias ou complementares a terceiros especializados. A realidade jurídica e prática da terceirização no Brasil sofreu uma transformação significativa com a promulgação da Lei nº 13.429, em 31 de março de 2017. Esta lei, conhecida como Lei da Terceirização, introduziu mudanças relevantes, expandindo o escopo da terceirização para incluir explicitamente a possibilidade de contratar serviços terceirizados para a realização de atividades-fim das empresas. Esta ampliação legislativa buscou adaptar a regulamentação da terceirização à dinâmica e às necessidades do mercado de trabalho contemporâneo, promovendo maior flexibilidade organizacional e operacional às empresas brasileiras. A consolidação desta nova postura frente à terceirização foi alcançada com o julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 324 pelo Supremo Tribunal Federal (STF). A decisão do STF, que ocorreu em um contexto de intensos debates sobre os limites e as implicações da terceirização no mercado de trabalho, reafirmou a constitucionalidade da terceirização de atividades-fim, entendendo que a restrição anterior não se justificava sob o prisma dos princípios da livre iniciativa e da livre concorrência. A decisão do STF na ADPF 324 representou um marco jurisprudencial, estabelecendo um precedente para a interpretação da legislação trabalhista no que diz respeito à terceirização. Este posicionamento da Corte Suprema reforçou o entendimento de que as empresas podem buscar a terceirização como uma estratégia legítima de gestão, tanto para atividades-meio quanto para atividades-fim, desde que respeitados os direitos fundamentais dos trabalhadores envolvidos. Em síntese, a evolução da terceirização no Brasil, marcada pela Lei nº 13.429/2017 e pelo julgamento da ADPF 324 pelo STF, reflete uma adaptação do direito do trabalho às novas realidades do mercado globalizado. Essa evolução visa proporcionar às empresas a flexibilidade necessária para se manterem competitivas e inovadoras, ao mesmo tempo em que impõe o desafio de garantir a proteção e a valorização do trabalho humano dentro desse novo paradigma de relações laborais. Fraude e Ilegalidade nas Práticas de Terceirização em Grupos EconômicosA terceirização, concebida como um instrumento de gestão empresarial, oferece às empresas a possibilidade de especialização e eficiência operacional ao delegar determinadas atividades a prestadores de serviços especializados. Essa prática, legalizada e regulamentada sob certos critérios, pode contribuir significativamente para a dinâmica e a competitividade no ambiente de negócios. Contudo, um dos desafios mais críticos relacionados à terceirização surge quando ela é empregada não como uma estratégia de otimização, mas como um meio para a fraude trabalhista, particularmente em grupos econômicos, onde a terceirização não visa a otimização da cadeia produtiva, mas a supressão de direitos laborais essenciais. A “terceirização intragrupo”, definida pela contratação de serviços terceirizados entre empresas pertencentes ao mesmo conglomerado econômico, baseia-se no princípio de que uma entidade (empresa tomadora) delega a execução de determinadas funções ou atividades a outra entidade jurídica (empresa contratada), que, por sua vez, faz parte do mesmo agrupamento empresarial que a contratante. Um dos aspectos mais problemáticos da terceirização em grupos econômicos é a complexidade em distinguir claramente a empresa contratante da contratada, quando ambas pertencem ao mesmo conglomerado. Essa dificuldade não apenas obscurece a transparência das relações de emprego, mas também facilita a ocorrência de arbitrariedades e abusos, exacerbando a condição de hipossuficiência dos trabalhadores frente à união de forças e recursos dessas empresas. Essa integração empresarial, caracterizada por uma administração conjunta e a execução de objetivos comuns, frequentemente coloca o trabalhador terceirizado em uma posição desvantajosa, lutando para assegurar seus direitos em uma estrutura que, por sua natureza, tende a favorecer os interesses corporativos em detrimento dos individuais. Ocorre, também, efetiva confusão entre tomadora e terceirizada, uma vez que a fungibilidade de recursos, a reciprocidade de sócios e a potencial propriedade cruzada entre as empresas, evidenciam uma estrutura predisposta à terceirização predatória. Tal modelo não apenas desvirtua os princípios legítimos da terceirização, mas também promove uma precarização do trabalho, ao criar disparidades entre empregados terceirizados e aqueles contratados diretamente pela empresa tomadora. Esta dinâmica reflete uma sistemática que visa, primordialmente, ao barateamento da mão de obra, suprimindo direitos trabalhistas sob o pretexto de eficiência operacional. Essa desvirtuação não apenas compromete os direitos dos trabalhadores, mas também impõe riscos legais significativos às empresas envolvidas, incluindo a possibilidade de penalidades, responsabilização por passivos trabalhistas e danos à reputação corporativa. O combate a tais práticas ilícitas demanda uma fiscalização rigorosa e ações coordenadas por parte dos órgãos reguladores, do Ministério Público do Trabalho e do Poder Judiciário. É imperativo que as empresas adotem práticas de governança corporativa responsáveis, alinhadas aos princípios éticos e às normativas legais, para assegurar que a terceirização seja implementada de maneira legítima, respeitando os direitos dos trabalhadores e contribuindo positivamente para o desenvolvimento econômico e social.
Falta no Trabalho por Motivo de Saúde: O Que Você Precisa Saber
Se você precisar faltar ao trabalho por motivo de saúde, sabe quais são os seus direitos e obrigações? E se você for empregador, sabe como agir corretamente diante dessa situação? Entender as regras é essencial para evitar problemas futuros. Quem deve pagar pelo período de afastamento?Até 15 dias de afastamento: O empregador deve continuar pagando o salário normalmente.Mais de 15 dias de afastamento: O pagamento passa a ser responsabilidade do INSS, por meio do auxílio-doença.Importância do laudo médico: O funcionário deve apresentar um atestado médico ou passar por perícia para garantir esse direito.Cuidado! Descontos indevidos podem gerar problemas trabalhistas. Se a empresa descontar dias de afastamento de forma irregular ou recusar um atestado válido, o trabalhador pode recorrer à Justiça para garantir seus direitos. Para os empregadores, agir conforme a legislação evita multas e processos judiciais. Dicas para trabalhadores e empresas:Para trabalhadores: Sempre guarde uma cópia do atestado médico e entregue-o dentro do prazo. Caso tenha dificuldades no reconhecimento do afastamento, busque orientação jurídica.Para empresas: Mantenha um controle eficiente dos atestados médicos e afastamentos para garantir que todos os processos sigam a legislação.Para ambos: Conhecer a legislação trabalhista é essencial para evitar conflitos e garantir um ambiente de trabalho justo e seguro.Tem dúvidas sobre afastamento por motivo de saúde? Consulte um especialista e evite complicações!